Este artículo ha sido publicado originariamente en la web de Expansión y Empleo.

Tengo un cuñado que es profesor de educación especial, esto es, profesor de niños con deficiencias psíquicas graves. Hace tiempo que lo es y creo que lo va a seguir siendo mucho tiempo.

Mi cuñado es una persona de vasta cultura. Es trabajador y listo. Es sociable, buen comunicador y alegre. Y es profesor de educación especial...

Ésta es una profesión “extraña”. No tiene “glamour”: en una cena de gente heterogénea, un profesor de educación especial no será el centro de atención, al menos por lo que a la profesión se refiere. Es mucho más interesante un director de marketing de la Coca Cola, un periodista del corazón o, incluso, un jugador de fútbol.

Para más inri, ésta no es una profesión bien pagada. Un administrativo adelantado de una multinacional le sobrepasa en sueldo y en “beneficios sociales”. Tampoco no es una profesión que tenga unos horarios buenísimos: aunque gozan de dos meses de vacaciones, asisten a infinidad de reuniones nocturnas donde los padres intentan capturar algo de esperanza en los progresos del niño. Normalmente se van cabizbajos: todo sigue igual...

Pero Rafa sigue allí, cada mañana. No consulta ofertas de trabajo en Internet, no va a entrevistas de selección, no aspira a ascender ni tan siquiera a director de la escuela.

Rafas hay muchos: los profesores de primaria y secundaria, algunos profesionales de la sanidad, auxiliares de geriatría... Y nos preguntamos el porqué. ¿Cómo es posible que alguien haga algo así, mal pagado y sin reconocimiento social?

Para contestar a esta pregunta debemos echar un vistazo a las motivaciones que mueven a las personas a hacer algo. Para simplificar, podríamos afirmar que la motivación es la suma de tres factores: la motivación extrínseca, la intrínseca y la trascendente.

La primera, la extrínseca, es la que habla de sueldo y del reconocimiento ante terceros. La intrínseca es la que tiene en cuenta el resultado de la acción para quién la realiza, es decir, que al que lo hace le gusta hacer aquello. Y finalmente, la trascendente que es aquella que tiene en cuenta el receptor de la acción, o lo que es lo mismo, que aquello que uno hace beneficia a un tercero.

Rafa tiene una gran motivación intrínseca (le gusta su trabajo) y una elevadísima motivación trascendente (los niños y los padres de los niños se benefician de su trabajo). Por ello, Rafa seguirá trabajando en aquella escuela, aunque su sueldo sea bajo y su “prestigio” social también.

Muchas empresas que conozco trabajan mucho la motivación extrínseca. Diseñan completísimos mecanismos de remuneración que persiguen la equidad interna, la retribución por competencias y la “justicia” para con el mercado. Esto es lo fácil: con un Excel y una buena predisposición al cálculo salen cosas increíbles, pero, ¿con qué fin? ¿Quieren bajar la rotación? ¿Quieren llegar a unos objetivos determinados? Estas empresas creen que un buen sistema retributivo y unos cuantos golpecitos en la espalda son la llave de la competitividad pero olvidan los otros dos factores motivacionales, que en según quién (más de los que pensamos) tienen más poder que el primero.

¿Se han planteado alguna vez si a sus trabajadores/colaboradores les gusta lo que hacen? ¿Conocen sus subordinados para qué sirve su trabajo y a quién beneficia?

¿Por qué no lo hacemos fácil? ¿Por qué no pensamos qué nos motiva a nosotros y lo intentamos extrapolar a los demás?